« Formaludis », le « talent management » en entreprises

Publié: 22 décembre 2015 dans Business club Centre Capital
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« La Binchoise » reçoit Centre Capital dans sa partie taverne pour la dernière réunion de 2015. En l’absence des frères Benoît et Bruno Deghorain, gestionnaires, retenus par leurs obligations professionnelles, Greg Piotto (www.lesbieresbelges.be ) nous présente l’établissement, ses possibilité de location de salles et ses productions de bières « maisons » ou « à façon ». L’orateur du jour, Ilir Sopa, prend le relais sur le thème de la gestion des talents en entreprises.

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Ilir Sopa est le gérant de la société Formaludis, agence de coaching, de formations et de conseils aux entreprises. D’origine macédonienne, présent en Belgique depuis 3 générations, il a étudié aux facultés universitaires de Namur et aux USA. Sa carrière professionnelle a été réorientée vers le conseil aux entreprises suite à une formation au CIFOP, à Charleroi et à une mission auprès de l’ambassade de Belgique à Tunis.
Son envie d’entreprendre le pousse à fonder Formaludis, en 2010. Ce cabinet, basé à Bruxelles, propose des formations à 4 niveaux ; individuel, relationnel (gestion d’équipe), organisationnel et institutionnel. Il est spécialisé dans le management des talents. Ilir Sopa développe l’importance de l’enjeu en quelques points, en cette période de bouleversements dans nos entreprises, liés à la globalisation et à la numérisation. Le monde économique est un village dans lequel les défis sont internationalisés. Il faut en être conscient pour être performant.

lbb-8La performance

La performance d’entreprise repose essentiellement sur la performance de vos équipes et sur la performance de certains individus (leaders, managers, chefs d’équipe, gestionnaires de projets, …) qui vont tirer la société vers le haut. Ce sont eux qui sont les talents. L’enjeu consiste à les repérer, à les recruter et à développer leurs potentialités.

Carte des talents

La carte des talents dans le monde montre clairement (via diverses sources qui se rejoignent) une pénurie, en Europe et aux USA. Pour compenser, les talents doivent y venir de l’extérieur. La Belgique est moins touchée, même si certaines entreprises emploient un staff composé parfois de 80% de travailleurs étrangers. Cette multi-culturalité est une richesse qu’il faut pouvoir gérer.

Définition du talent

Nous recensons 4 catégories de talents dans le monde économique. Ceux qui maîtrisent des compétences liées à la globalisation (langues, …), ceux qui disposent de capacité dans le secteur numérique (e-marketing, outils digitaux, …), ceux qui peuvent gérer la complexité, les paradoxes et la contradiction et ceux qui ont la faculté de développer le relationnel, tant en interne qu’en externe.

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Gestion des talents

Dans l’entreprise, la mise en place d’une politique de gestion des talents est importante pour maintenir la performance. Elle se base sur 4 piliers.

  • Le « sourcing » (où trouver les nouveaux talents ?) ;
  • l’alignement (comment inclure harmonieusement un talent dans l’entreprise ?). A ce niveau, la capacité à travailler avec des gens de culture différente est essentielle. Malgré certaines résistances, constatées dans notre pays, la diversité culturelle dans les sociétés est un véritable atout ;
  • l’apprentissage et le développement permanents de vos équipes ;
    les récompenses. Comment garder les talents ? (salaire, bonus, primes, perspectives d’avenir, ..).

Apports du « talent management »

Le « talent management » procure d’indéniables bénéfices aux entreprises.

  • Les marges sont triplées;
  • 6 à 7 jours seulement par an de productivité sont « perdus », lors des formations au « talent management ». Les statistiques en dénombrent 14 lorsqu’une entreprise dysfonctionne, en dehors de tout processus de formation ;
  • il y a moins de « turnover ». Les talents restent dans la société.

Quelques recommandations

Ilir Sopa conclut par quelques recommandations adressées aux responsables d’entreprises, quelle que soit leur taille.

  • Etre aussi rigoureux dans la gestion des ressources humaines que dans celle des chiffres ;
    oser prendre des risques en engageant une personne qui apportera du neuf dans l’entreprise (sortir d’une certaine zone de confort !) ;
  • maintenir ou organiser de la formation continue ;
  • ne pas hésiter à repenser l’organisation suivant un concept de micro-adaptation au quotidien, en intégrant l’idée du « talent management ».

 

                                         Michel BELLEFONTAINE (photos : Michel AVAERT)

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